很多发展到一定规模的企业，都会遇到这样的问题：老员工不好管、不积极进取！新立的规章制度在老员工身上执行时，就会拐弯，甚至形同虚设！

但企业在抱怨老员工难管理的同时，老员工也很委屈：说好的加薪总没兑现，新来的员工工资都快比我高了；天天免费加班，还讲企业文化来洗脑；绩效制度越来越苛刻，工作性价比越来越低；只知道要工作结果，但总是忽略公司自身的原因！

企业与老员工的矛盾，是企业发展的必然矛盾，有矛盾不可怕，在某方面来说，矛盾是双方前进的动力，科学的解决过程，是双方前进和突破的过程。

科学认识企业与老员工的双方矛盾

老员工一旦与企业产生矛盾，其在在企业的作用，就如同一把双刃剑。既是企业的中流砥柱，能以熟练的技能稳住企业的创收，也是企业的定时炸弹，一旦管理不当，老员工就会消极怠工、拉帮结派、传播负能量。

矛盾的产生，自然是双方都有责任。

01、于企业而言：老员工也曾是新员工，入职时也曾正能量满满，大多都是对工作和未来充满期待的热血青年，且能留下来不被淘汰，必定也曾踏实肯干。为何如今消极怠工、负能爆棚？相信看到这里大家就能理解，老员工的挫败感也不是天生的，就像双方的矛盾也不是天生的一样。所以这里要讲的就是，员工的负能量，其实与企业的发展息息相关。

老员工的工作思维、价值思维，都与企业原有的经营理念和管理方式有关。例如很多企业在创业时，为了谋求快速发展，会直接用较好的、积极发放的薪资福利去鼓励员工创收；但等企业发展到一定规模时，伴随的垫资和员工工资等企业成本，会越来越高，导致企业无法像往常一样“慷慨”，只能不断强调企业文化，用以稳固老员工。此时员工的价值思维，就开始受到的冲击。因为企业在最初让他们习惯的价值思维是：付出一定努力，得到一定回报。但如今付出了努力，却迟迟没有回报，压力越来越大，但收入却没有越来越多，公司发展了，老板却变了。

员工对企业失望，致使矛盾开始在单方面形成，此时企业的责任在哪里？在一开始就忽略了风险意识和文化意识，简单粗暴以加薪的方式去鼓励和留住员工，这对经营企业而言，是不负责任的行为。

02、于老员工而言：老员工也应反思，当于企业发生矛盾时，企业发动对企业文化的学习，表面看起来是驱动员工努力，但执行企业文化的过程，也是改变原有价值思维的过程，是寻求自我突破的过程。

且老员工当初同意被也录用，即相当于同意与企业共进退，所以当价值思维受到冲击、感到委屈或不满时，也应该及早提出，力求正向的沟通解决，而不是破罐子破摔，在工作中使绊子！故老员工的责任在于抗压能力不够，担当不足，初心失守。

于是企业与老员工的矛盾，在双方都不可推卸的责任里产生，在恶性循环中愈演愈烈。

企业与老员工之间，如何改进关系？

矛盾的产生，双方都有责任。但由于个人利益始终小于企业利益，所以员工相对而言处于弱势，在努力改进双方关系，促进共同利益最大化时，企业作为拥有更大力量的组织，可更主动的从多方面付出，这不仅体现了企业的担当，更有利于员工尽早回心转意。

一、矛盾化解，企业先行！

管理好老员工，对于管理员工关系而言非常重要，一个让老员工气急败坏的企业，一定也会被新员工所质疑。所以很多企业为了激励老员工，而去激怒、压制对方！甚至培养新人、稀释权重，威慑旧人，这都是无法从本质上解决问题的。我们必须承认的是，任何的改进，都是从被引导开始。

企业引导老员工回心转意，重拾初心、共进退，可从以下3个方面努力：

01、需求引导

人们往往对与自己有关的事情会更感兴趣，但能让人投入和付出努力的，却是那些与自己有正相关的事情。而与他们有正相关的，除了利益需求还有哪些呢？

㈠情感需求：人们都渴望被认可、被赞同，而不是被忽视。所以要正视老员工的情感需求。具体可从以下几点去体现。

• 建立新的内部制度时，接受老员工审核，设立试行期，因为他们是体验感最丰富的制度执行者；
• 在建立新的工作流程时，尊重老员工的工作经验，正视他们的质疑和意见，因为这不一定代表他们抵触新事物，相反，这些质疑和意见，或许是帮助企业避免走弯路的重要依据；
• 在处理员工关系时，尊重差异化，多安排人事部做员工谈话，了解不同情感需求，因人制宜的设立关怀方式认可方式；

㈡权利需求：很多企业在赋予老员工能者多劳的责任时，忽略了责权平衡的关系，这导致很多老员工干了比别人更多的活儿，但并没有更多的权利；也因为没有权利，在完成对应责任的过程中，处处受阻，越干越不爽。

有组织就有权利，任何一个能者，对权利都是渴望的，何况是努力工作了多年的老员工，他们比新员工更渴望获得权利，这是公司正视自己付出的直接体现，更是成就感的直接体现，所以企业要尽量不用空降兵、授权给更了解企业发展历程的老员工去当领导。

02、培训引导

好的培训可以启发老员工思想，可往往一提到培训老员工就很容易反感，认为企业又在集体洗脑。所以想要用培训引导员工改变固有心态，必须改变培训方式。

借力培训：因为固有的工作经验，已形成了个人经验和看法，在面对传统培训时，老员工不像新员工那么容易吸收。所以针对老员工而言，不能用想法去培训，要用事实去培训。

如何实施？即从市场角度出发，借客户的力量去培训，每当有客户过来考察时，迅速召集老员，通过聆听客户的要求和观点，形成借力培训。

除此之外，多数人的观点总比少数人的观点更可信，所以企业不妨借同行之力培训，多给老员工争取同行之间，学习交流的机会，走出去，通过与大量同行的交流，形成借力培训的。

作为矛盾关系的一方，企业直接去否认和批评，没人会喜欢，所以不妨让第三方充当培训角色，而且这个第三方还是客户和优秀的同行，想必对老员工而言，也是具有极强说服力的。

03、沟通引导

沟通引导，通常是企业在发现老员工负能量时，采取的第一个策略，但这里注重强调的是沟通时间和沟通地点。

㈠关于沟通时间

当老员工对企业产生抱怨和负能时，过于频繁的沟通，听起来像说教，但间隔太久，又会让不满愈演愈烈。那么关于沟通的时间，要怎么把握呢：

• 当负能量是持续性、常规性的，需要做好预防，事前沟通，有备无患；
• 当负能量是突发性、紧急性的，需要事中立即沟通，做到正当其时，而不是拖泥带水；
• 当负能量已发生、但可挽回时，则要立即总结沟通，通过客观事实，化解负能量；

恰到好处的沟通时间，会让沟通事半功倍，管理人员一定不能忽视。

㈡关于沟通方式

不同的地点环境，所达到的沟通效果也是不同的。在与老员工沟通时，要正视其过往的功劳，照顾其自尊心，慎重选择地点与场合。

不当众沟通：当众沟通会形成一定的沟通压力，容易让客观的事实沟通，变成批评的性质。

选择面对面沟通：很多管理人员喜欢打电话或发短消息沟通，但这远不如面对面沟通显得更有诚意，更有重视度。面对面有利于察觉到老员工的真实心理状态，捕捉到真实需求。而想要从根本上化解矛盾，其首要任务，正好是了解老员工最真实的需求。

单独沟通和集体沟通相结合：集体沟通时，仗着人多好说话，有利于收集更多意见，也可以防止意见偏差；但要让沟通引导真正落地，单独沟通也不能少，单独沟通是差异化引导员工“回心转意”的前提。

行为沟通语言沟通相结合：很多老员工对企业失望后，反感沟通的原因，正是因为企业只做好了语言沟通，没有做行为沟通。什么是行为沟通？语言沟通后，一定要用行为沟通来完善，这才算是一个完整的沟通。

例如承诺老员工改善工作流程，却不授权也不安排相关人员配合；承诺老员工按要求完成绩效，即可升职加薪，但员工按要求达标后，企业却迟迟没有兑现升职加薪，这都是行为沟通缺失的表现。行为沟通缺失，导致企业的信用度缺失，对双方关系的伤害程度极大。所以语言沟通承诺后，一定要及时付出行为沟通，这才是一个企业该有的担当。

沟通引导一定要做到切实交流，恰到好处的沟通时间、互相尊重的沟通方式，才能让沟通引导发挥作用。

二、与“老东家”缓解关系，老员工也要积极回应！

员工与企业气的结果是伤它八百，自损一千，你以为消极、负能量可以报复企业，但同时，个人职业发展也受阻。为了缓解双方矛盾，老员工自身也应该付出努力：

首先，不与新员工争公平：宽容新员工是企业人事管理的普遍特性，作为老员工，不应该只关注公平，而要更多的关注工作本身。毕竟体现老员工优势的，正是其多年工作经验后，形成的工作实力。

其次，不将自己的价值观错当成企业价值观：当有新的制度建立、新的工作流程出现、新的配合方式生成时，切忌不加思索的一味排斥和反击。发展革新，优胜劣汰，是企业发展的必然趋势，毕竟没有绩效的忠诚度等于零。老员工适应新的改革，有利于将自身的创收发挥到最大化。且不将自身价值观强加在企业身上，可减少烦恼流入。

最后，说出真实需求，吐露真实感受：很多老员工碍于与领导和老板的多年感情，在利益受损、情感受委屈时，不好意思说出真实感受，但又无法回避自己的真实需求和感受，于是就控制不住的沮丧。若这种情况持续的时间较久，就会对双方的“旧情”产生失望，导致工作缺乏动力。企业与员工的关系，是利益合作关系，不是情感合作关系，所以被动和玻璃心都是不理智的行为。努力工作之余，正面表达自身需求，客观吐露工作感受，不回避、不忽视，才能深度交流，这是改善和建立良好企员关系的基础价值观。

总结：员工与企业的利益关系既相互依存，也互为前提。想要解决矛盾，双方都应积极应对和配合解决。企业要理性的看待老员工，不要把老员工当作公司的负累，老员工也要充分理解企业，企业管理是一项复杂的工作，只有互相配合，才能互相成就。