1989生活分享网【原告许某】诉称：原告于2012年10月17日入职被告处，离职前担任客户管家，劳动报酬由基本工资、绩效工资及午餐补助构成。其中，基本工资为4,400元/月，绩效工资基数为1,650元/月，午餐补助为8元/天（按出勤天数计发）。
2021年4月，被告以调整组织结构和绩效考核内容为由，要求原告签署新的绩效奖金考核确认书，由基本工资4,400元中剔出20%，即880元作为每月绩效工资进行考核。原告认为被告单方面调整薪资标准、薪资结构和发放条件有违劳动合同和绩效奖金考核确认书的相关约定，于2021年5月18日向本区劳动人事争议调解中心申请调解。
但2021年5月31日，被告仍以区域分公司管家部与投计部合并为由，在双方协商未达成一致的情况下，单方面将原告薪资构成调整为“约定工资=基本薪资（80%） 绩效工资（20%）”，并已于2021年4月工资中按基本工资3,520元、绩效工资以880元为基数进行考核。2021年7月7日，原告依据劳动合同法第三十八条通知被告于2021年8月7日解除劳动合同，现诉至法院，要求判令被告支付解除劳动合同经济补偿金57,708元。
【被告某动力科技股份有限公司上海第一分公司】辩称：被告每年会根据公司经营业务需要进行各部门岗位调整，分公司客服、管家岗位及工作内容每年也会根据总部业务经营所需进行调整。2021年3月之前，客户管家的工作内容和考核内容，除任务完成比、客户满某、销售支持服务类工作内容外，60%的考核内容均为和业绩有关的产品使用率、门户续费率、邮箱续费率、英文域名、中文域名、个人业绩等。自2021年4月起，客户管家工作内容调整后主要回归到销售支持工作及为客户提供服务方面，取消了该岗位之前考核内容中60%的业绩考核内容，与该部分工作相应的奖金也予以取消，即1,650元绩效奖金。被告根据劳动合同第4.2条、员工手册相关调岗调薪的约定于2021年3月通知原告调整管家岗位的工作内容及考核内容。2021年4月起按调整后的薪资进行核算发放，且调整后的薪资构成未低于劳动合同约定薪资，合法、合理。因多次沟通后原告仍不同意前述调整，为保证原告工资不低于合同约定，2021年6月被告恢复其基本工资为4,400元。被告已足额发放原告工资，故并不符合劳动合同法第38条关于用人单位违约劳动者可以解除劳动合同的情形，故不同意原告的诉讼请求。
【人民法院查明】：2012年10月7日，原告入职被告处，双方签订了期限为2012年10月17日至2015年12月31日的劳动合同，约定原告在客户服务部门从事客户专员岗位工作等。2019年7月1日，双方签订了2019年7月1日起至的无固定期限劳动合同，约定原告从事客户管家工作，月工资4,400元，原告在正常履行合同期间，由被告根据实际经营状况、内部规章制度、对原告的工作表现、工作业绩、工作能力的考核结果，以及原告的工作年限、岗位变化、奖罚记录等，对原告实行正常的工资调整机制，并确认原告每月实际发放的劳动报酬数额等。
2021年3月之前客户管家岗位隶属于“管家部”，自2021年4月起该岗位隶属于“客户成功部”。2021年3月之前，原告月薪资由基本工资4,400元（固定）、午餐补贴（按日计发）及奖金三项构成，其中奖金根据被告《绩效奖金考核确认书》经考核后发放，发放金额基数为1,650元（固定）与当月奖金系数（不固定）的积数。自2021年4月起，原告月基本工资变更为3,520元（原基本工资的80%），不再设有奖金，另设绩效工资（绩效工资基数为原基本工资的20%，即880元，由被告考核后发放，发放金额仍为基数与当月系数的积数），午餐补贴未作变更。2021年6月起，原告薪资结构再次调整，仅由基本工资4,400元和午餐补贴两项构成。在变更隶属部门前后，被告曾要求原告签署新的《绩效奖金考核确认书》，明确新的考核目标，但因原告未予同意导致签署未果。被告称2021年6月起原告薪资调整系因原告不同意签署《绩效奖金考核确认书》，被告为保证原告工资不低于双方劳动合同约定，故进行了调整。原告称系被告收到原告发放的律师函后才进行了调整。
原告曾就工资差额事宜向本区劳动人事争议仲裁调解中心申请调解，但未调解成功。2021年7月7日，原告委托律师向被告送达《律师函》，载明：一、贵司单方面调整员工薪资构成非法克扣工资。贵司自2021年4月起，在未与员工达成一致的情况下，以不合理、不合法的事由单方面调整许某先生的薪资和薪资标准，违反劳动合同有关薪资的约定，构成未及时足额支付劳动报酬。二、许某先生的处理决定：（1）自本函送达贵司之日起满30天，解除其与贵司之间的劳动合同等。
2021年8月17日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被告支付：1.2021年4月1日至2021年5月31日期间工资差额1,760元；2.2021年6月1日至2021年7月31日期间绩效工资4,840元；3.解除劳动合同经济补偿金57,708元。2021年11月5日，该委裁决：一、被告支付原告2021年4月1日至2021年5月31日期间工资差额1,760元；二、被告支付原告2021年6月1日至2021年7月31日期间绩效工资3,300元；三、对原告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
审理中，1.原告表示与其相同岗位共有4名员工，被告与4人均协商调整薪资；确认2021年3月起工作内容下降，但认为工作内容下降针对绩效工资而不应调整基本工资。2.被告对经济补偿金金额本身无异议。
因双方各执己见，致本案调解不成。
【人民法院认为】：因原、被告均未对仲裁裁决第一、第二项提起诉讼，本院予以确认。
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，并由用人单位支付经济补偿金。本案中，根据双方所签劳动合同约定因生产经营需要及原告的实际工作能力和表现，对原告实行正常的工资调整机制，前述内容不违反法律规定。被告根据公司经营状况需要，调整原告工作内容，并与原告协商变更薪资构成等，双方未能协商一致，可以认定双方因薪资调整产生争议，但根据现有事实本院难以认定被告与原告协商调整薪资存在主观恶意，且原告离职前被告已恢复原告原基本工资数额，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金之请求，于法无据，本院难以支持。
【判决结果】：
一、被告某动力科技股份有限公司上海第一分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告许某2021年4月1日至2021年5月31日期间工资差额1,760元；
二、被告某动力科技股份有限公司上海第一分公司应于本判决生效之日起七日内支付原告许某2021年6月1日至2021年7月31日期间绩效工资3,300元；
三、驳回原告许某的其余诉讼请求。
