1989生活分享网35岁成门槛，也违背了《党政领导干部选拔任用工作条例》“用好各年龄段干部”的明确要求。资料图，图片来源：新京报网
公开遴选干部，本是着力建设高素质专业化公务员队伍，以及加大从基层一线培养选拔干部力度的重要举措之一。不过，在具体操作中，由于年龄条件的严格规定和“一刀切”限制，在一些地方出现了“有意愿的去不了，刚培养的留不住”“二次择优卡住优秀基层干部”等问题。日前，干部遴选如何破除35岁这道坎的话题引发关注。
为政之要，惟在得人。干部任用和选拔的公平性、科学性，是让人才能够脱颖而出的关键因素之一。而各地在干部遴选上，不同程度存在的对年龄“一刀切”限制，明显与此形成了内在冲突，也有违“选贤任能”的目的。
从媒体调查来看，绝大多数单位对于干部遴选都有着明确的年龄要求。如，在35岁的“硬杠杠”之外，一些单位还根据岗位、职级设置了32岁、30岁或29岁等遴选“门槛”。这种要求，并不能说完全是多余的，比如，可能是考虑了岗位的实际需求，也缩小了遴选范围，可以提高遴选效率，同时也契合了干部年轻化的大趋势。
但凡事过犹不及，一旦变为“唯年龄论”，其“副作用”也显而易见。一来，“一刀切”的年龄限制，意味着把更多具备能力但年龄不达标的干部排除在外，这就有违“选贤任能”初衷；二来，不利于让基层干部真正沉下心做事。如，一些基层干部就担心因“超龄”失去上升空间，从而早早把更多心思放在了升职备考上；再者，由于年龄成了第一道门槛，也无形中刺激了一些投机取巧行为，如近些年所查处的一些干部年龄造假现象，或就与此有关。
应该看到，公开遴选本是干部录用中的“二次择优”，主要目的就是为了“择优”，是让真正有能力的基层干部能够获得更大的成长空间。为此，哪怕是必要的年龄限制，也应服从于这一目的，而不是反过来以年龄为本。因此，干部遴选中的年龄设置务必科学、有度，避免苛刻乃至“唯年龄论”。
实际上，选人用人方面并不缺乏导向要求。如，《党政领导干部选拔任用工作条例》就明确，要“用好各年龄段干部”；中央也多次提出，要深化干部选拔任用和考核评价制度改革，解决“唯票、唯分、唯GDP、唯年龄”取人问题。但在具体执行上，破除“唯年龄论”的选人用人取向，还需综合发力。
比如，根据现状，继续完善和优化公务员遴选考核评价体系，结合民意，对一些能力、“口碑”突出者，就要敢于“破格提拔”；上级机关单位在干部遴选时可带头放宽年龄限制，对下形成正面示范。这方面，目前一些地方已有所实践，就应适时形成可复制推广的制度成果。此外，避免干部年轻化的要求被机械化执行，相关考核不妨作出相应调整优化，从而为干部遴选破除“唯年龄论”营造更宽松的制度空间。
当然，这也离不开各级政府的主动担当。毕竟，现有的35岁门槛现象，更多是一种“约定俗成”做法，并无统一的制度要求，也无科学依据。要走出这种跟风式做法，建立选人、用人的新风气，各级政府和部门就应多一点求变、创新的担当，敢于打破“陈规”，充分依据岗位要求和选才初衷来设置遴选标准。
说到底，选人用人导向，既涉及公平，也关乎干部队伍质量，可谓兹事体大。破除干部遴选中的“唯年龄论”倾向，让各个年龄段干部都有盼头，不等于说不需要考察年龄，关键还是得把握好度。这也需要打好其他方面的制度补丁，恪守公平公正的底线，让干部遴选工作真正做到“选贤任能”。
□闵萧（媒体人）
编辑：何睿 校对：贾宁
来源：新京报
